На базе корпоративного университета прошли ассесмент, или оценка, тренерско-преподавательского состава и – по итогам оценки – обучение “Перезагрузка. Новый взгляд на привычное”. О том, с какой целью проводились эти мероприятия, “Вестнику” рассказала начальник отдела обучения и развития персонала департамента кадровой политики “Норильского никеля” Ольга СОЛОДОВА.

– Ольга Викторовна, ассесмент тренерско-преподавательского состава проводится впервые? – Комплексная оценка тренерско-преподавательского состава в таких масштабах в Норильске еще не проводилась. Связано это с тем, что меняются подходы к системе обучения в компании в целом. До конца этого года и в течение следующего, 2016-го, предполагается проведение большого количества обучающих программ, в рамках которых планируется обучение руководителей разного уровня, а также работа с кадровым резервом. – Каковы цели оценки? – Для компании главная цель – это максимально эффективное использование внутренних ресурсов, создание высокопрофессиональной тренерской команды для реализации бизнес-задач и, как следствие, создание саморазвивающейся организации. Если же говорить о целях ассесмента непосредственно для участников, то здесь для нас в первую очередь важно было оценить текущий уровень профессиональных компетенций, знаний и навыков тренерско-преподавательского состава. Преимущество данной технологии заключается в комплексном подходе к каждому оцениваемому специалисту, возможность получить достоверную информацию о личностно-деловых качествах отдельных сотрудников. При этом, отмечу, мы ни в коем случае не собирались делать акцент на минусах. Самая главная наша задача – выявить наиболее сильные стороны коллег, которые будут учитываться при распределении их ролей для реализации новых программ. Преподаватели-тренеры увидят свои зоны развития, а для этого им будут даны профессиональные рекомендации. – Каким образом проводился ассесмент? – Оценка проводилась поэтапно. Первый этап – заочный. Участникам предлагалось написать фрагмент тренинга для последующей демонстрации специалистам центра оценки. Задание направлялось заранее. Очный этап проверки включал в себя непосредственно проведение демотренинга, длительность – 40 минут. Упражнение “Встреча с заказчиком” было рассчитано на 80 минут. Во время проведения оценки каждая тренерская компетенция оценивалась несколькими независимыми экспертами. – На что обращали внимание? – Ключевые тренерские компетенции – управление обучением, клиентоориентированность, деловая коммуникация, управление группой, управление содержанием, стрессоустойчивость, способность к обучению, влияние. В идеале тренеры по управленческим программам или преподаватели профессионального обучения должны обладать знаниями из разных областей, уметь эффективно управлять работоспособностью группы, влиять на мотивацию участников, они должны уметь “зажечь” аудиторию, создавая тем самым наиболее эффективную для обучения атмосферу. Техническое образование тренера или преподавателя тоже несет в себе массу плюсов. К примеру, умение преобразовать любую информацию в схемы и алгоритмы обеспечивает максимальную структурность, а значит, понятность материала для участников, каким бы сложным он ни был изначально. – Сколько человек стали участниками первого этапа обучения? – Тренинг “Перезагрузка. Новый взгляд на привычное” – это первый модуль, который прошел в корпоративном университете вслед за ассесментом. Первый этап обучения был рассчитан на три группы, всего 45 человек. – Это сотрудники корпоративного университета “Норильский никель”? – Не только. Хотя о тренерско-преподавательском составе корпоративного университета стоит говорить в первую очередь. Мы составили график таким образом, чтобы в Норильск смогли приехать наши коллеги из корпоративного центра развития персонала Мончегорска и Заполярного. Они также прошли оценку и обучение. Кроме того, в тренинге смогли принять участие занимающиеся обучением и желающие повысить свою квалификацию работники предприятий, подавших заявку. Были и самовыдвиженцы, которые решили попробовать свои силы в преподавательской деятельности, – мы это особо приветствуем. – Почему такое внимание уделяется обучению тренеров? – Как я уже сказала, в периметр внимания руководства компании попали сами руководители. Поставлена задача повышения уровня управленческих компетенций на всех  уровнях. В связи с этим – по сравнению с предыдущими годами – возрастает объем обучения. К примеру, первая программа, которую мы запускаем, рассчитана на только что назначенных руководителей, – “Управленческий старт”. В ее рамках планируется обучить почти 1300 человек. Для реализации этой цели мы собираемся приглашать тренеров из Москвы. Но это только один подход. Второй – не менее важный – заключается в том, что сторонние специалисты и внешние тренеры, которых мы будем привлекать на управленческие программы, все технологии будут передавать сотрудникам корпоративного университета. Это подтверждает тот факт, что компания большую ставку делает на свой внутренний ресурс, своих тренеров и преподавателей, которые после соответствующего обучения сами уже будут транслировать знания. А это значит, что нам нужна сильная, подготовленная команда специалистов-единомышленников. – Что в дальнейших планах отдела обучения и развития? – На будущий год мы планируем так же комплексно подойти к повышению квалификации наших коллег. Это будут семинары Т&D (обучение и развитие персонала. – Авт.). В зависимости от результатов оценки, а также потребностей корпоративного университета мы разрабатываем программу и соответствующую тематику мероприятий. Для того чтобы компетенции кадрового состава компании соответствовали ее целям, стратегии, корпоративной культуре, технологиям, мы планируем обучение сотрудников  проводить систематически.

Очный этап ассесмента включал в себя проведение демотренинга