Понедельник,
24 июня 2019 года
№6 (4675)
Заполярный Вестник
Гуд кёрлинг! Далее
Бесконечная красота Поморья Далее
«Легендарный» матч Далее
В четвертом поколении Далее
Лента новостей
15:00 Любители косплея провели фестиваль GeekOn в Норильске
14:10 Региональный оператор не может вывезти мусор из поселков Таймыра
14:05 На предприятиях Заполярного филиала «Норникеля» зажигают елки
13:25 В Публичной библиотеке начали монтировать выставку «Книга Севера»
13:05 В 2020 году на Таймыре планируется рост налоговых и неналоговых доходов
Все новости
Лариса Зелькова: “В человеческий капитал нужно инвестировать”
ОТ ПЕРВОГО ЛИЦА
9 октября 2014 года, 16:30
Фото: Николай ЩИПКО
В ближайшем будущем отношения между компанией и ее работниками будут выстроены по новой схеме. По замыслу разработчиков, эти отношения будут выгодными для тех, кто хочет работать и развиваться в ключевых для “Норильского никеля” направлениях. Об основных параметрах новой системы управления человеческим капиталом рассказала заместитель генерального директора ОАО “ГМК “Норильский никель” по социальной политике и связям с общественностью Лариса ЗЕЛЬКОВА.
– Лариса Геннадьевна, что такое программа развития человеческого капитала?
– Для тех, кто сегодня работает в компании “Норильский никель”, очевидно, что человеческие ресурсы, люди – такой же капитал и им нужно управлять качественно, давая возможность развиваться. Как в любой другой ресурс, в человеческий капитал нужно инвестировать. То, как мы собираемся это делать, какие у нас приоритеты, что мы можем взять из нашего славного прошлого и оставить из настоящего, мы прописываем в нашей программе.
– Что принципиально нового в этой программе?
– В ней три новых момента. Первый. Мы считаем, что каждый работник компании должен получать как вознаграждение, так и социальный пакет в зависимости от своего вклада в бизнес “Норильского никеля”. Это то, что раньше называлось “каждому по труду”. Для нас сегодня этот принцип является фундаментальным. От того, как работает, на каком производстве занят работник, и зависит размер вознаграждения и возможность получения социальных благ от компании.
Второй момент заключается в том, что мы сохраняем очень высокий базовый уровень социальных благ, адресованных всем сотрудникам компании вне зависимости от места их работы. Базовый социальный пакет для каждого работника по-прежнему остается одним из самых лучших в России.
Третье важное новшество, которое мы предлагаем, – более внимательное, я бы сказала, творческое отношение к тем талантливым, профессионально грамотным людям, которые сегодня у нас работают. Мы называем эту программу “Развитие кадрового резерва”. Она станет неотъемлемой частью большой программы развития человеческого капитала. Инвестируя в людей, способных не только развиваться самим, но и вести за собой коллег, товарищей, мы получим хороший, а то и уникальный результат. Как работодатели, мы заинтересованы и в том, чтобы у компании на разных позициях возникала естественная система смены поколений, чтобы приходили новые молодые ребята, чтобы была понятна скамейка запасных, чтобы всегда был человеческий резерв, тот самый кадровый, в который можно инвестировать, который можно обучать, развивать. Тогда у компании будет понятное, предсказуемое будущее. Одно дело – знать, что у тебя есть достаточно разведанного богатства, то есть минерально-сырьевой базы. Второе – знать, как устроено металлургическое производство. Но не менее важно знать и понимать, где же ты возьмешь людей, которые смогут всему этому  придать энергию, силу, ту самую эффективность, являющуюся двигателем любого бизнеса.
– Что входит в понятие “социальный пакет”?
– Для всех работников и их иждивенцев в компании сохранится оплата ежегодного проезда. Это, на наш взгляд, является фундаментом социальных благ. Останется высокая вовлеченность сотрудников в санаторно-курортное лечение, но мы хотели бы поменять фокус, предоставляя возможность для отдыха в санаториях в первую очередь тем, кто работает на вредном производстве и кому это жизненно необходимо. Мы, как работодатели, заинтересованы в том, чтобы наши работники не только хорошо трудились, но и оставались здоровыми.
У нас есть еще очень большой набор, адресованный всем работникам. Это и общекорпоративные спортивные мероприятия, которые мы намерены развернуть с новой силой. И конечно, то, что стало привычным для Норильска и “Норильского никеля”, – подарки детям работников компании и организация детского отдыха.
– Какие программы ориентированы на ключевых работников?
– Для работников, которые являются для нас ключевыми, мы будем предлагать дополнительные возможности по софинансированию пенсий, по участию в программах по льготному кредитованию для приобретения жилья. У нас есть хороший опыт – программы “Наш дом” и “Мой дом”, позволяющие приобретать жилье работникам компании на очень выгодных условиях. Правда, человек, вступивший в программу, должен будет проработать в компании не менее десяти лет. Эти программы будут адресованы наиболее востребованным и нужным специалистам.
– Может ли меняться этот пакет в условиях новых вызовов – как внешних, так и внутренних?
– С одной стороны, все в нашей жизни меняется. С другой, мы свободны. Кроме обязательств, зафиксированных законодательством и предусмотренных трудовым договором, перед нами большое пространство для взаимного с работниками творчества. Благодаря нашей программе мы хотели бы определить, на что каждый из нас может рассчитывать. Компания хотела бы знать, что ожидают сотрудники, а те, в свою очередь, – что они могут получить от работодателя. Это партнерский жанр отношений, по сути, двух равноправных сторон.
– Закрытие никелевого завода – очень важное решение для “Норильского никеля”. Вы не могли бы на примере закрывающегося завода рассказать, как будет работать программа по отношению к высвобождающемуся человеческому капиталу?
– Мы сейчас находимся в важной точке, когда принципиальное решение о переносе производств с никелевого завода на другие площадки компании принято. Благодаря этому решению в мае этого года мы подписали соглашения с органами власти, в том числе с территориальными, о том, как мы видим этот перенос, какие ресурсы нужны, чтобы его осуществить.
От государства нам в первую очередь необходима помощь по обнулению пошлин на никель и медь. Мы такое обнуление получили. Теперь дело за нами. Компания заканчивает просчет той производственной конфигурации, которая сложится в результате переноса производств – как в Норильске, так и на Кольской ГМК. Эта работа должна быть завершена до конца осени.
Учитывая, что мы имеем результаты опросов, которые проводились среди работников никелевого завода, мы сможем конфигурацию мощностей и производства совместить с картинкой планов работников завода. Кроме этого, мы посмотрели, что же у нас происходит на других предприятиях  в Норильске: кто планирует отъезд в связи с выходом на пенсию, у кого появилась потребность в смене места работы. С учетом всей информации перемещение коллектива никелевого завода перестает быть задачей простого распределения. Мы хотим, чтобы работники никелевого пришли на разные площадки, где освобождаются места. Вот такая непростая задача. Но мы ориентированы на то, чтобы позаботиться о маршруте каждого из 2700 человек, работающих сегодня на никелевом заводе, понимая, как будет складываться его профессиональная траектория в ближайшие два-три года. Мы готовимся, ждем финальную конфигурацию и сможем предложить каждому разные способы дальнейшей жизни.
– В городе реализовано много проектов, получивших гранты “Норильского никеля”, а недавно прошли семинары по социальному предпринимательству. Какую цель преследует новое направление?
– Мы только-только вступили на эту дорогу. Мы считаем, что в Норильске живет много активных, способных, творческих, самостоятельных людей. Чтобы они делали что-то полезное для себя, своей семьи, дома, в котором живут, школы, расположенной рядом, города в целом, кому-то не хватает знаний, кому-то идей, а кому-то банальных ресурсов. Причем не только денег, но и ресурсов информационных, человеческих. Цель программы по развитию социального предпринимательства как раз и заключается в том, чтобы предложить этим людям заняться проектами, важными и нужными Норильску.
Почему это социальное предпринимательство? Потому что его первой целью является удовлетворение общественных нужд. Сегодня эта красивая история складывается во многих российских городах. Конечно же, опыт в целом и технология пришли к нам из развитых европейских стран, где люди занимаются такого рода проектами лет 50. Но у нас есть уникальная возможность совершать только собственные ошибки и не повторять чужие, посмотреть, как это бывает у нас, как за рубежом. И, повторюсь, попытаться сделать в Норильске то, что хотели бы сделать для своего города активные, творческие норильчане.
Что касается благотворительности, то компания традиционно тратит на нее очень много денег в Норильске и других городах, где мы развиваем свой бизнес. Наш ежегодный бюджет на благотворительность превышает сто миллионов рублей. Соответственно, для нас крайне важно, чтобы эти ресурсы были прозрачно распределены между разными получателями. Чтобы мы не просто получили отчет о том, что случилось с нашими деньгами, – нам важно поддерживать инициативы, которые сами норильчане считают важными и нужными. Поэтому это механизм конкурса, поэтому это программа “Мир новых возможностей”, которая и помогает выбрать наиболее востребованное, оценить жизнеспособность идей.
Дать денег на то, что не очень перспективно, – бессмысленно. Поскольку цель компании в том, чтобы город развивался, имел ресурсы для преображения, для того чтобы людям, которые здесь живут и работают, хотелось оставаться в Норильске и “Норильском никеле”.
 

В ТЕМУ
Залог эффективности
“Норникель” представил свое видение системы соцобеспечения на Всероссийском форуме “Инвестиции в человеческий капитал”.

Представители HR-службы ОАО “ГМК “Норильский никель” приняли участие в IX Всероссийском форуме “Инвестиции в человеческий капитал: фокус на результат”.
В качестве ведущей кейса “Производственный персонал: структура социального пакета” на сессии “Система вознаграждений. Фокус на бизнес-результат” выступила Дарья Крячкова, начальник управления компенсаций и льгот департамента кадровой политики.
Одной из ключевых тем презентации Дарьи Крячковой на форуме стал переход от традиционного позиционирования системы социального обеспечения к новому формату, предполагающему зависимость набора социальных льгот для работника от его профессиональных навыков и компетенций. При этом базовая система социального обеспечения должна оставаться гарантированной для каждого работника, критерии предоставления льгот – справедливыми и понятными. “Наша задача – повысить мотивацию и нацеленность сотрудников на достижение стратегических целей компании, – отмечает Дарья Крячкова. – Основная работа, которая ведется сейчас департаментом кадровой политики и другими подразделениями компании, направлена на повышение эффективности системы социального обеспечения. Залогом эффективности системы соцобеспечения служит адресный подход к каждому работнику”.
0

Читайте также в этом номере:

Помогли запасы (Екатерина БАРКОВА)
Километры знаний (Екатерина БАРКОВА)
Важна каждая деталь (Лариса СТЕЦЕВИЧ)
Время для развития (Ольга ЛИТВИНЕНКО)
И целого зала мало (Валентина ВАЧАЕВА)
Мой компас земной (Лариса СТЕЦЕВИЧ)
...И вся жизнь (Лариса СТЕЦЕВИЧ)
Хранитель личных дел (Лариса СТЕЦЕВИЧ)
Такие ассоциации (Лариса ФЕДИШИНА)
Если звезды зажигают (Валентина ВАЧАЕВА)
Энергия жизни (Лариса СТЕЦЕВИЧ)
Душа Севера (Денис КОЖЕВНИКОВ)
Центр другого мира (Денис КОЖЕВНИКОВ)
В неожиданном формате (Елена КОВАЛЕНКО)
Нескучная металлургия (Марина БУШУЕВА)
Будет работать (Виктор ЦАРЕВ)
Горсправка
Поиск
Таймырский телеграф
Норильск