Понедельник,
24 июня 2019 года
№6 (4675)
Заполярный Вестник
В четвертом поколении Далее
Экстрим по душе Далее
Гуд кёрлинг! Далее
«Легендарный» матч Далее
Лента новостей
15:00 Любители косплея провели фестиваль GeekOn в Норильске
14:10 Региональный оператор не может вывезти мусор из поселков Таймыра
14:05 На предприятиях Заполярного филиала «Норникеля» зажигают елки
13:25 В Публичной библиотеке начали монтировать выставку «Книга Севера»
13:05 В 2020 году на Таймыре планируется рост налоговых и неналоговых доходов
Все новости
Инвестиции в людей
Актуально
24 апреля 2015 года, 17:52
Текст: Татьяна ЕРМОЛАЕВА
“Норникель” внедряет новые подходы к кадровой политике. Около года назад компания впервые представила свою программу развития человеческого капитала. Теперь так же активно, как в геологоразведку и производство, компания инвестирует в развитие персонала. Некоторые инициативы уже начали применять на пилотных площадках. Как только будет доказана их эффективность и удобство, практики распространят на все подразделения. “Заполярный вестник” изучил, насколько успешно реализуется проект.
Поддержка по единому стандарту
Главный лозунг программы – “Персонал – не ресурс, а капитал” – отражает изменение системы ценностей и отношения к сотрудникам, поясняют в руководстве “Норильского никеля”.
– Мы надеемся, что понятие человеческого капитала станет нашим с вами обиходным понятием, что мы сможем инвестировать в наш человеческий капитал, сможем его развивать и думать об эффективности его использования, – поясняла в связи с этим заместитель генерального директора ГМК Лариса Зелькова.
В конечном итоге программа охватит все сферы работы с персоналом – от поиска и удержания квалифицированных сотрудников до социальной поддержки уходящих на заслуженный отдых металлургов. Но в первую очередь реализация этой “дорожной карты” кадровой политики коснется тех, кто уже трудится на предприятии.
Среди первоочередных мер – централизация управления персоналом, то есть всей HR-функции компании. Различные направления работы с людьми будут приведены к единым стандартам, в том числе кадровое администрирование и расчет зарплаты. По словам директора департамента кадровой политики ГМК “Норильский никель” Галины Голощаповой, за первое полугодие 2015 года планируется доработать концепцию централизации в Норильском промышленном районе, а во втором перейти к активному внедрению.
– Сегодня все децентрализованно, у каждого из наших предприятий свое положение по оплате труда, по предоставлению материальной помощи нуждающимся работникам и так далее. Мы хотим сформировать единые принципы и подходы к предоставлению определенных благ и льгот, – отмечала, в свою очередь, руководитель проекта департамента кадровой политики ГМК Евгения Пацына на встречах с руководителями служб персонала ЗФ.
Цель такой унификации – добиться, чтобы каждый сотрудник получал предусмотренные компенсации и льготы вне зависимости от того, в каком подразделении работает. Речь идет обо всех видах поддержки и гарантий, зафиксированных в трудовом законодательстве и Коллективном договоре.
Немаловажно, что подобный подход полностью отвечает современным тенденциям в кадровой сфере. Эксперты авторитетной международной компании The Chapman Group констатировали в своем недавнем исследовании, что сейчас, как никогда, важны эффективные HR-процессы и устранение разрыва между регионами и штаб-квартирой. А для разработки своей программы централизации “Норникель” привлек консультантов из Accenture: это позволило учесть и использовать лучшие мировые практики в сфере HR. В том числе и на площадках Заполярного филиала.
Расчет зарплаты: автоматизация и грейды
Порядок выплаты компенсаций и предоставления льгот должен быть понятен и прозрачен в первую очередь для самого сотрудника, считают в “Норникеле”. Поэтому уже с января 2015 года в компании идет запуск автоматизированной системы управления персоналом SAP HCM. Это также часть новой кадровой стратегии, систему тестировали с начала 2015 года в головном офисе в Москве.
С ее помощью можно более эффективно и оперативно решать практически все кадровые задачи – к примеру, планировать обязательное обучение и повышение квалификации, предоставлять сотрудникам различную информацию. После внедрения на 90% упрощаются такие процессы, как получение справок, оформление отпускных, обеспечение спецодеждой.
Более удобной должна стать жизнь не только кадровиков, но и, главное, самих сотрудников. “Для каждого работника появится возможность нажать кнопочку, как в банкомате, и получить свой расчетный листочек”, – объясняла директор департамента кадровой политики “Норильского никеля” Галина Голощапова. По ее словам, у руководителей появится возможность с рабочего компьютера посмотреть все интересующие его трудовые показатели коллектива.
Первой промышленной площадкой, где будет внедрена система, станет Кольская ГМК: с апреля до момента запуска SAP HCM сотрудники пройдут обучение и обеспечат тестирование системы. Позже в основных цехах установят киоски самообслуживания, через которые работник в любое время суток сможет просмотреть свои персональные данные, распечатать расчетный листок, заказать справки и выписки или даже подобрать себе подходящий курс обучения.
На расчетах с персоналом программа развития человеческого капитала отразится не только технологически. В феврале “Норникель” начал масштабный проект по описанию и оценке должностей. Это необходимо, чтобы сформировать зарплатные диапазоны, или так называемую систему грейдов. На ее основе можно более четко и справедливо определить уровень оплаты работников.
– Каждый набор должностей имеет минимальную и максимальную границы базового оклада и одинаковый процент премии за достижение стопроцентной результативности, – объяснял заместитель директора Заполярного филиала по персоналу и социальной политике Андрей Гришин. – В каждом грейде несколько ступеней (позиций), по которым сотрудник может продвигаться, повышая свой уровень компетенций. Цель и структура грейдов прежде всего включает в себя установку сетки оплаты, признание ценности и стоимости конкретного участка работы, мотивацию на развитие, а также поддержание высокого профессионального потенциала сотрудников.
Данный проект также был запущен при участии экспертов с мировым именем. Вместе с департаментом кадровой политики “Норникеля” разработкой грейдов занялись консультанты из Hay Group. Именно эта компания создала систему грейдинга, которой сегодня пользуются крупнейшие транснациональные холдинги.
К ноябрю совместная рабочая группа намерена представить свои предложения для Заполярного филиала. Однако грейды не планируется внедрять одномоментно: оценка начнется с управленцев и постепенно дойдет до рабочих.
Сохранить ключевых, привлечь лучших
Еще одна важная задача программы развития человеческого капитала связана с созданием кадрового резерва, от которого будет зависеть судьба компании в ближайшее десятилетие. Прежде чем подбирать будущих управленцев, в “Норникеле” тщательно проанализировали собственную кадровую базу и провели так называемую сегментацию персонала. Всего выделили несколько сегментов: базовый, ключевой, критичный персонал и эксперты. Высококвалифицированные рабочие попали в категорию ключевых, а директора шахт, рудников, мастера смен и другие руководители производств отнесены к критичным сотрудникам.
– Это сделано для того, чтобы более детально сфокусировать внимание на наш ключевой и критичный персонал, – говорит Евгения Пацына. – Это персонал, которого нет на рынке труда, который сложно обучить, который сложно привлечь в Заполярье, но который здесь так необходим.
Для привлечения и сохранения таких специалистов “Норникель” пересмотрит подходы к мотивации и удержанию важнейших для компании кадров, отмечает Пацына. Для них будут созданы максимально широкие возможности по повышению профессионального и образовательного уровня, получению новых знаний. Кроме того, ключевому и критичному персоналу предложат поддержку в софинансировании пенсий и программы льготного кредитования жилья.
Одновременно для руководителей предусмотрена система всесторонней оценки эффективности, мотивирующая на повышение качества работы и профессиональное развитие. Новые подходы к мотивации будут проанализированы и запущены в 2016 году. В текущем же году “Норникель” введет системный подход к управленческому обучению. Дальнейший отбор в кадровый резерв, из которого привлекаются руководители высокого уровня, планируется проводить через специальное тестирование. Кроме опыта и знаний наблюдатели оценят способности к обучению потенциального резервиста.
Программа развития человеческого капитала открывает перспективы и перед теми, кто еще только начинает работать в профессии, причем не только в Норильском промышленном районе. ГМК продолжит набирать талантливых студентов по востребованным специальностям по всему Сибирскому региону, подтвердили в компании. Не меньшее значение сыграют и собственные образовательные площадки, за счет которых “Норникель” компенсирует недостаток технических специалистов на рынке, прежде всего – корпоративный университет компании.
В НПР на сегодня самая высокая концентрация инженерного опыта в стране, подчеркивает руководство Заполярного филиала. Но для привлечения молодежи помимо широких образовательных перспектив нужна и развитая IT-среда. Ради ее создания ГМК готова на серьезные расходы: недавно стало известно, что компания намерена протянуть оптоволоконный кабель от самого Ванкора, чтобы обеспечить Норильск надежным и доступным Интернетом. И значит, несмотря на природные условия, в НПР все же будет создана удобная и современная среда, привлекательная как для местных профессионалов, так и для специалистов из других регионов.
0

Читайте также в этом номере:

Олимпиада на льду (Юлия ГУБЕЛАДЗЕ)
Директор сдал экзамен по ТБ (Ростислав ЗОЛОТАРЕВ)
Добыча руды вырастет (Виктор ЦАРЕВ)
Где устроить авторынок (Лариса ФЕДИШИНА)
Всегда в строю (Денис КОЖЕВНИКОВ)
Юридически подкованы (Денис КОЖЕВНИКОВ)
В поле зрения – дети (Татьяна ЕРМОЛАЕВА)
Колонна Бессмертного полка (Мария ГРИГОРЬЕВА)
Тысячи вышли на лыжню (Дарья РУСИНА)
Зажглись (Екатерина БАРКОВА)
Своя топонимика (Валентина ВАЧАЕВА)
Горсправка
Поиск
Таймырский телеграф
Норильск