Понедельник,
24 июня 2019 года
№6 (4675)
Заполярный Вестник
С мечом в руках Далее
Гуд кёрлинг! Далее
Экстрим по душе Далее
В четвертом поколении Далее
Лента новостей
09:30 Николай Уткин: «Благодарю каждого норильчанина за участие в развитии города и компании!»
09:05 Аналитики ожидают роста цен на никель в ближайшие три года
07:05 Дмитрий Свиридов: «В основе всех наших достижений – люди, работающие в компании
15:35 Норильчан предупреждают о возможности встречи с дикими животными в тундре
15:15 В июле 100 лет исполняется со дня рождения минералога Александра Генкина
Все новости
Норникелевый резерв
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
20 декабря 2018 года, 14:45
Фото: Николай ЩИПКО
Текст: Светлана ИВАНОВА
В корпоративном университете “Норильский никель” подведены итоги внедрения программы кадрового резерва в Заполярном филиале.
В июле этого года в Заполярном филиале стартовала программа производственных инициатив. Она дает сотрудникам возможность принимать более активное участие в жизни компании, повышает их вовлеченность, а также благодаря инициативам “снизу” повышает эффективность “Норникеля”.
– Лучшие результаты по вовлеченности в Заполярном филиале сегодня  показывает медный завод. Из 974 производственных инициатив, выдвинутых работниками завода,  одобрено 739, а 79 уже реализовано. Ожидаемая экономическая эффективность по итогам реализации всех инициатив составит 4,3 млрд рублей, – отметил директор Заполярного филиала “Норникеля” Николай Уткин.
Как еще можно повышать вовлеченность персонала? По словам директора – привлекать к участию резервистов, людей, неравнодушных к своей работе,  разделяющих основные смыслы и идеи компании.
– Казалось бы, что дает вовлеченность? Но на деле это плюс 25% к эффективности. И эти цифры уже доказаны мировой практикой. Пока же нам есть к чему стремиться.
Вовлеченность персонала в металлургической отрасли в мировой практике – 71%, в России – 63%, в “Норникеле” – 44%, в Заполярном филиале – 42%.
300 часов на кадры
В Заполярном филиале проект “Кадровый резерв” с учетом новых подходов к его формированию внедрялся в два этапа. На первом этапе в контур пилотного проекта вошли предприятия минерально-сырьевого комплекса, в 2016 году проект тиражировали и на остальные производственные предприятия.
– Это почти два года и более 300 часов обучения. Сотрудники, которые включены в кадровый резерв, прошли огромную воронку отбора с использованием различных оценочных процедур, – отметила заместитель директора ЗФ по персоналу и социальной политике Анастасия Перфильева. – Из 800 человек, прошедших процедуры оценки, в резерв были включены  107. И те, кто прошел в кадровый резерв, по словам Перфильевой, получили уникальную возможность в течение двух лет развивать свои управленческие компетенции, которых не хватает большинству линейных руководителей.
– После службы в армии я устроился в компанию и был включен в  кадровый резерв, – говорит Алексей Протасов. – С тех пор ежегодно посещаю различные курсы, тренинги и могу отметить, что это действительно помогло мне более качественно взаимодействовать с подчиненными, вышестоящим руководством,  правильно выстраивать диалог.
Молодой человек начинал свою карьеру рабочим. Но благодаря своей вовлеченности в процесс и стремлению к профессиональному росту вначале стал заместителем начальника участка, потом начальником участка, а сегодня уже трудится на должности заместителя начальника технического отдела рудника “Комсомольский”.
– “Кадровый резерв” – это толчок к саморазвитию и полезные знакомства. В этой программе должны участвовать не только линейные руководители, но каждый работник “Норникеля”. Это повысило бы нашу культуру производства, а молодым сотрудникам помогло бы скорее влиться в коллектив, стать своими, – считает Алексей.  
Новые золотые руководители
– Мы планировали  достичь цели – 70% назначений на должности линейных руководителей из числа кадрового резерва, – говорит  Анастасия Перфильева. – Этой цели пока не достигли, но некоторые итоги меня радуют. Например, то, что более 70% резервистов исполняют обязанности  на вышестоящих должностях руководителей. Это говорит о том, что вы можете!  Мы  в  свою очередь разобрались, почему  планируемые итоги оказались недостижимы, и определили узкие места проекта. Продуманы дальнейшие шаги, которые помогут повысить вовлеченность в проект. Например, отменены возрастные ограничения и  отсутствует закрепление за конкретной резервируемой должностью. Если резервист готов перемещаться в рамках не только своего участка, но и по функциональным направлениям, то теперь у него такой шанс появился.
Сегодня у нас очень много активов, где требуется высококвалифицированный персонал, и лучше вкладывать в своих людей, чем нанимать персонал с улицы, – говорит Анастасия Перфильева. – Мы верим, что потенциал наших сотрудников очень высокий. И, безусловно, подготовка кадрового резерва – это постоянный процесс, потому что вне зависимости от того, какую бы новую технику мы ни покупали, важно то, как мы строим рабочий процесс, руководим, взаимодействуем друг с другом. Потому что без людей любая техника просто груда железа.
 
ОТ ПЕРВОГО ЛИЦА
Николай УТКИН: “Что мне помогает быть вовлеченным? Прежде всего это ответственность, заложенная в должности, на которой тружусь.  Это обязательства, которые сам перед собой поставил.  Скажу честно, я никогда не мечтал стать директором Заполярного филиала, но увлекся работой еще на Кольской ГМК, стал все больше общаться с коллегами-производственниками, читать специальную литературу.  Хотя окончил горный институт по специальности “металлургические машины и оборудование” и мне всегда это было близко, я стал больше и больше погружаться в суть металлургии. А потом мне предложили поехать в Норильск. Думал я ровно два часа. С тех пор и по сегодняшний день вовлекаюсь в производство уже с вашей помощью и поддержкой”.
0
Горсправка
Поиск
Таймырский телеграф
Норильск