С января этого года рудник “Заполярный” стал одной из промплощадок в НПР, где реализуется пилотный проект по развитию системы наставничества. О том, каковы предварительные итоги эксперимента, “Вестнику” рассказала заместитель директора рудника “Заполярный” по персоналу – начальник отдела Анна ЧЕРНЕЦКАЯ.

– Анна Васильевна, чем вызвана необходимость внедрения пилотного проекта? Ведь, по сути, система наставничества на предприятиях компании существовала всегда. – Основная цель пилотного проекта – качественная подготовка персонала и более быстрая адаптация молодежи на производстве, ведь на любом предприятии самое главное – это не техника и оборудование, а люди и знания. Чтобы добиться более высоких результатов, в новой системе наставничества акцент сделан на мотивацию. Поясню, о чем речь. До внедрения на нашем руднике пилотного проекта каждый наставник обучал сразу нескольких учеников. За это человек получал к зарплате 10% от тарифной ставки. Мотивация, как вы понимаете, не очень высокая… Поэтому сегодняшняя система наставничества в корне изменена. Во-первых, за опытным работником закрепляется только один ученик. А это значит, что у наставника есть возможность уделить соискателю как можно больше внимания. Если при сдаче квалификационного экзамена ученик получает оценку “отлично” или “хорошо”, наставнику выплачивается материальное вознаграждение – 18 тысяч рублей. При оценке “удовлетворительно” – 9 тысяч рублей. Понятно, что наставник напрямую заинтересован в оценке своего подопечного. От этого зависит его материальное вознаграждение. Есть и еще один нюанс: если после оформления в штат молодой человек в течение полугода самостоятельной работы не имеет нарушений трудовой дисциплины, требований безопасности, у него не было травм, то наставник может быть премирован еще раз. Но это уже – на усмотрение руководителя предприятия. – Кто может быть наставником? – Критерии отбора людей для участия в программе довольно жесткие. У потенциального наставника не должно быть нарушений трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и охраны труда. – То есть, как бы это высокопарно ни звучало, наставник должен быть примером для своего ученика… – Совершенно верно. Второй важный момент – изменился такой критерий, как стаж работы. Если раньше он составлял три года, то сейчас наставник должен проработать по профессии не менее пяти лет. Кроме того, появились возрастные ограничения. Наставник не может быть моложе 30 лет и должен иметь начальное профессиональное или среднее профессиональное образование. – Сколько человек на “Заполярном” стали участниками пилотного проекта? – Три наставника и, соответственно, три ученика. Свой опыт молодежи на нашем руднике передавали крепильщики Кенбай Касымбеков, Олег Бабенко и мастер-взрывник Сергей Миняйлов. – Каким образом строилось обучение? – По новой программе соискатель или работник, желающий пройти переподготовку по востребованной профессии, направляется на теоретическое обучение в корпоративный университет. После этого у него начинается практика. Наши ученики проходили ее два месяца. При этом по условиям программы наставник должен не менее 80% своего рабочего времени потратить на производственное обучение закрепленного за ним ученика.   Есть стимул – Как вы оцениваете предварительные итоги новой системы подготовки персонала? – Все наставники, участвовавшие в пилотном проекте, довольны. В самом начале, когда мы только знакомили их с условиями программы, опытные рабочие были настроены скептически. А сегодня каждый гордится тем, что передал молодому человеку свой опыт. Все три наших ученика, участвовавшие в пилотном проекте, сдали экзамены в корпоративном университете на оценку “хорошо”. Сейчас готовится проект приказа за подписью директора рудника о премировании наставников. У людей появился стимул. Причем не только материальный. Информацию о наставниках “Заполярного” и их подопечных мы вывели на инфоэкран, а в АБК повесили поздравительный плакат. Я думаю, для людей это тоже очень важно. Помимо материального стимулирования в пилотном проекте для наставников предусмотрено и моральное поощрение – в частности, их приоритетное участие в программах “Накопительная долевая пенсия”, “Наш дом”, а также при распределении путевок на санаторно-курортное лечение. – Выявились ли в процессе реализации проекта какие-то моменты, которые, возможно, в дальнейшем потребуют корректировки? – Выводы сегодня делать рано. Подводить итоги пилотного проекта специалисты управления по персоналу и социальной политике ЗФ будут в конце года. Однако мы в своей работе столкнулись с некоторыми сложностями. Сейчас идет подбор новых кандидатур наставников для соискателей. Численность работников на “Заполярном” немаленькая. Тем не менее, как оказалось, не так-то просто найти людей, которые подходили бы сразу по всем требованиям: чтобы был подходящий возраст, не было “дисциплинарок”, но при этом был высокий квалификационный разряд и соответствующее начальное профессиональное или среднее профессиональное образование. И еще – чтобы человек не был в отпуске. Опытный рабочий должен с учеником почти два месяца бок о бок провести. Если сначала это будет один руководитель производственного обучения, а потом ученика перезакрепить за другим наставником, то как потом объективно оценивать результат? Ведь мы с вами понимаем: кто-то может человека за 20% своего рабочего времени научить гораздо большему, нежели другой за 60% времени. – А может наставник второй раз взять для обучения новичка? – По условиям программы это не запрещается. Другой вопрос – какая обстановка будет в коллективе. Люди могут начать возмущаться: почему одни и те же? Почему не мы? – Но ведь это тоже в своем роде мотивация? Кто мешает работать так, чтобы, к примеру, не было дисциплинарных взысканий? – Все так. Но, возможно, этот вопрос тоже потребует обсуждения… К нам уже приходят желающие участвовать в программе в роли наставников. Опыт нужно передавать – Насколько велика сегодня потребность в обучении? Молодежь на производство идет? – Идет, я бы даже сказала – охотно. Демобилизовавшиеся из армии, выпускники училищ, прибывшие в НПР на постоянное место жительства, уволившиеся с других предприятий – разный контингент. Однако в последние годы многие потенциальные работники, к сожалению, ввиду заключения медкомиссии не могут работать под землей. Или бывают случаи, когда кто-то устраивается к нам на работу, но надолго не задерживается, потому что несерьезно относится к выполнению своих обязанностей… Примета времени: молодежь сегодня стала более прагматичной, но при этом не всегда знает, что такое ответственность. Люди хотят все и сразу, не понимая, что на сложном производстве так нельзя. Мы сегодня не можем найти геологов, маркшейдеров, горных инженеров. При этом желающих поехать жить и работать на Севере немного. Регион для жителей материка считается непривлекательным. – А почему? Север уже не может обеспечить молодым специалистам “длинного рубля”? – Я думаю, люди взвешивают все за и против. В том числе и неблагоприятные климатические условия, и удаленность Норильска от других регионов… – Можно ли уже сейчас говорить о том, насколько целесообразно рекомендовать пилотный проект к внедрению на других предприятиях? – Я считаю – нужно рекомендовать. Уже сейчас ясно, что адаптация новичков на производстве проходит гораздо быстрее. Как правило, молодежь, которая только устраивается на предприятие, не знает ни оборудования, ни людей, ни внутренние коммуникации. Ведь одно дело – теория в институте, училище. И совсем другое – реальное производство. А те люди, которые проработали много лет на предприятии, могут не только все рассказать и объяснить, но и, самое главное, показать. И их опыт не должен пропасть даром.