WAP
PDA
Новый подход к мотивации
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
|
19 февраля 2015 года, 17:08 Фото: Николай ЩИПКО Текст: Лариса СТЕЦЕВИЧ
|
Реализацию программы развития человеческого капитала обсудили руководитель проекта департамента кадровой политики ГМК “Норильский никель” Евгения Пацына и руководители всех служб персонала Заполярного филиала и дочерних зависимых обществ.
| В совещании, главной темой которого было обсуждение вопроса централизации функции управления персоналом в рамках программы развития человеческого капитала, приняли также участие менеджеры компании “Аксенчер”, одни из разработчиков проекта по централизации HR-функции. Евгения Пацына рассказала о продвижении программы развития человеческого капитала, о том, что было сделано в прошлом году и что предстоит сделать в дальнейшем, в частности в первом полугодии 2015-го. Программа развития человеческого капитала, разработанная еще в начале прошлого года, предусматривает различные инициативы в сфере управления персоналом, в том числе трансформацию самой HR-службы и новые подходы к управлению персоналом. – Прежде всего мы провели так называемую сегментацию персонала, то есть разделили его на определенные группы, – пояснила Евгения Пацына. – В частности, определены четыре сегмента: базовый персонал, ключевой, эксперты и критичный персонал. Это сделано для того, чтобы более детально сфокусировать внимание на ключевом и критичном персонале компании, которого нет на рынке труда, который сложно обучить, сложно привлечь в Заполярье, но который здесь так необходим. К ключевому персоналу относятся высококвалифицированные рабочие. К критичному персоналу – директора шахт, рудников, мастера и так далее, то есть ключевые руководители, от которых зависит все производство. Чтобы решить задачу, мы должны пересмотреть наши подходы к мотивации и удержанию работников. Евгения Пацына подчеркивает: льготы, положенные по трудовому законодательству и Коллективному договору, остаются однозначно для всех сотрудников, никакой социальной революции программой не предусмотрено. – Мы говорим лишь о пересмотре подхода к работникам определенной категории, о стимуляции их стремлений профессионально развиваться, получать дополнительную квалификацию и дополнительные профессии, повышать свой образовательный уровень, получать новые знания, необходимые на нашем производстве. Каждый должен быть нацелен на результат, на эффективную работу. Программа одновременно затрагивает и корпоративную культуру, и развитие всей службы управления персоналом: как мы управляем персоналом, организуем внутренние процессы, насколько качественны наши услуги по кадровому администрированию, настолько эффективно будет складываться в целом работа компании, – говорит собеседница. Сегодня уже составлена так называемая “дорожная карта” по программе. В ней определены дальнейшие шаги по формированию подходов к управленческому обучению, разработаны методика работы с кадровым резервом, новые виды оценки и развития персонала. – Наша главная задача – добиться того, чтобы каждый работник “Норильского никеля” понимал и знал: независимо от того, в каком структурном подразделении компании работает, он имеет право на все льготы, предусмотренные трудовым законодательством РФ и Коллективным договором компании, – подчеркнула Евгения Пацына. – Сегодня все децентрализовано, у каждого предприятия свое положение по оплате труда, предоставлению материальной помощи нуждающимся работникам и так далее. Мы хотим сформировать единые принципы и подходы к предоставлению определенных благ и льгот. Мы позиционируем себя как социально ответственная компания, и наша главная цель, чтобы каждый работник ощущал надежность и стабильность, чувствовал социальную поддержку от своего предприятия. Каждый работник “Норильского никеля” независимо от того, в каком структурном подразделении компании он трудится, имеет право на все льготы, предусмотренные трудовым законодательством РФ и Коллективным договором компании. Подробности читайте в будущих выпусках “ЗВ” |
| 0 | Твитнуть |
