В Заполярном филиале компании “Норильский никель” стартовал ряд проектов службы персонала. Эти проекты – составная часть принятой “Норникелем” стратегии “Развитие человеческого капитала”. Компания старается не отставать от мировых тенденций не только в сфере производства, но и в своем главном достоянии – кадрах. О происходящих процессах нам рассказал Андрей ГРИШИН, заместитель директора Заполярного филиала “Норильского никеля” по персоналу и социальной политике.

– Андрей Витальевич, в Заполярном филиале ведется разработка новой системы оценки и ранжирования персонала. На каком этапе сейчас этот процесс? – Наши службы по работе с персоналом в данный момент проходят обучение сразу по нескольким новым направлениям. Наиболее актуальными в настоящее время являются построение системы так называемого грейдинга и подготовка к работе в системе SAP. – Расскажите о грейдинге подробнее – что это, как будет внедряться? – Слово “грейдинг”, позаимствованное из лексики HR-специалистов, работников служб персонала крупных мировых компаний, сегодня стало чрезвычайно популярным в России. В переводе с английского это слово означает “класс” или “ранг” – это создание вертикальной структуры должностных разрядов и уровней, универсальной для всего персонала компании, в которой все должности выстроены по значимости и ориентированы на бизнес-цели и стратегию предприятия. В соответствии с проведенным грейдингом (или ранжированием должностей) будет устанавливаться оплата труда сотрудников, осуществляется разработка компенсаций и льгот. Грейды также будут влиять и на переменную часть зарплаты. В данное время мы приступили к разработке грейдов в Заполярном филиале. Речь идет не о конкретных людях, а о должностях. Современный мир уже давно работает по этим схемам, и наша компания решила взять на вооружение эту систему, которая доказала свою эффективность. – В чем основной принцип этой системы, если сказать в двух словах? – Каждый набор должностей имеет минимальную и максимальную границы базового оклада и одинаковый процент премии за достижение 100-процентной результативности. В каждом грейде несколько ступеней (позиций), по которым сотрудник может продвигаться, повышая свой уровень компетенций. Цель и структура грейдов прежде всего включает в себя установку сетки оплаты, признание ценности и стоимости конкретного участка работы, мотивацию на развитие, а также поддержание высокого профессионального потенциала сотрудников. – Можно ли говорить, что система грейдов – это система более справедливого вознаграждения труда? – Скорее это более современная и прозрачная система мотивации и стимулирования персонала. Мы надеемся, что с помощью системы грейдов мы сможем уйти от целого ряда проблем. Приведу примеры. Зачастую наши работники сталкиваются с непрозрачностью системы оплаты. В разных подразделениях по-разному действуют тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания. Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ. Оплата труда во многом основана на решениях вышестоящих руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей. Разница заработной платы “лучшего” и “худшего” на одной позиции незначительна, работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня. От всего этого мы планируем уйти. – Что изменится для условного работника компании при внедрении этой системы? Как изменится его зарплата? – Поспешу всех успокоить: уровень заработной платы не изменится. Эта система выстраивается в течение довольно длительного времени. Мы планируем провести оценку сначала управленческого персонала, затем дойти до рабочих. Потом мы постараемся представить единую картину этой системы в целом. Все это мы планируем завершить к осени этого года. Чтобы наши руководители понимали, с чем им предстоит столкнуться и в дальнейшем работать, мы проводим обучение, к которому привлекаем лучших мировых консультантов, в частности, представителей международной компании Hay Group. Обучение даст возможность выработать представление о будущей перспективной системе оплаты труда и вознаграждения персонала. Рабочие группы на предприятиях будут готовить систему грейдов, а руководители этих предприятий будут финализировать эту работу. – Когда вся эта работа закончится, как работники компании почувствуют какие-либо изменения? – В качестве примера могу обрисовать следующую ситуацию. Определенные категории или профессии персонала у нас могут быть незаслуженно низкооплачиваемыми, в то время как во всем мире работники этой категории гораздо выше ценятся и имеют более высокие уровни оплаты и компенсаций. Мы этого не замечаем, так как живем в своей замкнутой системе измерений. Поэтому какой-либо отток таких категорий мы не можем ни спрогнозировать, ни оценить. Грейдинг позволит нам получить объективную оценку каждой категории и специальности персонала компании и, если это необходимо, повысить систему компенсаций либо увеличить социальные гарантии тем, кто до этого был недооценен. Но, повторюсь, для этого нужно проанализировать всю систему, а это очень большая работа. – Когда эта работа завершится в Заполярном филиале компании? – К ноябрю этого года мы планируем закончить разработку своих предложений для руководителей Заполярного филиала. Это не значит, что система грейдов будет внедрена к этому моменту. Сначала будет всестороннее обсуждение, затем обкатка этой системы на какой-либо производственной площадке, и при получении положительных результатов будем эту систему внедрять поэтапно во всех подразделениях. – Что представляет собой система SAP? Какая работа ведется в этом направлении? – SAP – огромная база данных, которая нам позволяет получать различную информацию в оперативном режиме: о финансировании персонала, переходах на другую работу, больничных, приемах и увольнениях и так далее. Систему необходимо адаптировать к нашим условиям. Этим занимаются рабочие группы специалистов, на основании решений которых подгоняется система. В данный момент реализуется часть проектных решений по табельному учету, кадровому администрированию, алгоритмам расчета заработной платы, расчетам отпусков и других. Но система позволяет видеть массу нюансов. В настоящий момент ведется обкатка этих проектных решений в теории. С третьего квартала мы планируем начать обучение наших конечных пользователей, которые будут работать с системой – это сотрудники служб персонала предприятий. Если не будет никаких срывов, мы планируем запустить эту систему с 1 января будущего года. Могу отметить, что в главном офисе нашей компании система SAP уже работает с 1 января 2015-го. – Что изменится после внедрения этой системы? Вся работа с администрированием персонала станет более понятной и прозрачной как для исполнителей, так и для каждого конкретного работника. Например, будет легче проводить расчеты с персоналом, так как все данные о его работе (рабочих сменах) будут заводиться в систему. При планировании следующего года можно будет увидеть графики обязательного обучения и повышения квалификации. Система на 90 процентов упростит получение справок, оформление отпускных, обеспечение спецодеждой и многое другое. Это значительно разгрузит сотрудников служб персонала, которые сейчас тратят на эти операции немало времени. Вырастут оперативность решения задач, информированность работников об условиях труда и так далее.   Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу. В итоге была разработана универсальная система, учитывающая ряд факторов (их можно назвать компенсационными), от которых зависела материальная компенсация для определенной должности. Это такие факторы, как уровень ответственности, опыт, знания и навыки, результативность деятельности. Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была тарифная квалификационная сетка. Однако она была применима только к некоторым категориям должностей и оценивала их в значительной степени формально. Многие российские компании сегодня обратились к системе грейдов, впервые предложенной Hay Group еще в 50-х годах прошлого столетия.