Руководителей отправили учиться
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
10 декабря 2015 года, 15:05 Фото: Денис КОЖЕВНИКОВ Текст: Елена ПОПОВА
|
В корпоративном университете “Норильский никель” прошли тренинги для топ-1000 и кандидатов в кадровый резерв. Руководителей учили ставить задачи, планировать собственное время, делегировать полномочия подчиненным, эффективно работать в сложных ситуациях многозадачности… Подробнее рассказать об этом мы попросили начальника отдела обучения и развития персонала департамента кадровой политики ГМК “Норильский никель” Ольгу СОЛОДОВУ.
– Ольга Викторовна, почему сегодня такое пристальное внимание уделяется руководителям предприятий группы “Норильский никель”? С какой целью проводились тренинги? – Тренинг по развитию управленческих компетенций даст возможность руководителям любого звена правильно организовать работу по управлению своими коллективами на предприятиях, что в конечном счете скажется на повышении прибыльности и эффективности работы компании. Сейчас мы провели пока еще первые, единичные, обучающие мероприятия для топ-1000. А с начала следующего года приступаем к реализации модульной комплексной программы для вновь назначенных руководителей – “Управленческий старт”, параллельно с этим разрабатывая программу для топ-500 и топ-100. – Обучение проводили приглашенные специалисты? – Да, норильчан обучали московские бизнес-тренеры, которые имеют огромный опыт работы с такими известными отечественными холдингами, как “Росатом”, “Северсталь”, “Силовые машины”, и другими компаниями. Уже более десяти лет они обучают управленцев, кадровый резерв, молодых специалистов и хорошо знают, что такое производство. – Сколько дней проходили тренинги и на кого они были рассчитаны? – В однодневном тренинге по формированию лидерских качеств принимала участие группа молодых специалистов, которые в перспективе станут мастерами. Тренинг “Управление результативностью” проходил в течение двух дней и был рассчитан непосредственно на мастеров, которые являются кандидатами в кадровый резерв на вышестоящую должность. Они обучались менеджменту и управлению результативностью. – А кто стал участником тренинга по развитию управленческих компетенций? – В первую очередь мы решили обратить внимание на руководителей минерально-сырьевого комплекса. Они обучались четыре дня. Это главные инженеры, заместили главных инженеров, начальники цехов. Опыт руководства коллективами у всех различный. У кого-то в подчинении десять человек, у кого-то – несколько тысяч. – Это не помешало тренеру выстраивать работу? – Наоборот, практика показывает: это хорошо. При реализации обучающих программ в дальнейшем мы намеренно будем формировать смешанные группы. Тренинг – это ведь не просто изложение сухой теории. Наша цель – сделать так, чтобы обучение помимо прочего работало еще и на кросс-функциональное взаимодействие. У людей появилась возможность не просто пересмотреть накопленный опыт, проанализировать свои методы управления, но и познакомиться со способами работы коллег. Во время обучения тренер создает такие условия, таким образом организует процесс, что хочешь не хочешь, а ты свой опыт демонстрируешь. Где-то сознательно, а где-то – нет. Очень многие руководители даже не всегда осознавали, что своим поведением уже показывают ту модель управления, которую применяют в работе. И только потом начинали это анализировать. Со стороны это хорошо было видно… Для нас очень важно, чтобы этот обмен опытом происходил. Ведь у кого-то, допустим, на предприятии есть проблема, которую другой руководитель много лет назад для себя решил. Иногда даже ничего не надо изобретать! Взять, например, мотивацию персонала… Практика показывает: эта сторона взаимодействия между подчиненными и руководителем очень часто страдает. Как организовать рабочий процесс так, чтобы людям было интересно, чтобы они хотели ходить на работу? Причем не только за зарплату. – Материальный стимул не главное. – Совершенно верно. Мы все работаем за деньги, это понятно. Но в то же время спроси любого человека, почему он трудится именно здесь, будет озвучена еще масса факторов: хороший коллектив, отношение руководства и коллег, общие интересы и цели… Почему, к примеру, работники иногда начинают уходить из организации, в которой сменился руководитель? Да потому, что стиль управления стал другой, отношение к подчиненным другое. И это тоже все нюансы мотивации. – Польза тренингов для людей, ставших руководителями не так давно, очевидна. А что можно сказать об их более опытных коллегах? – Руководители старшего поколения шли на тренинги с ощущением, что учить их уже особенно нечему… Безусловно, многие имеют неплохие знания, очень хорошо понимают, о чем речь. По всей видимости, это результат того обучения, которое в прежние годы на базе центра подготовки кадров проводилось для сотрудников комбината, и, кроме того, большой жизненный опыт. Однако со временем что-то все равно забывается, что-то в текучке дел руководители упускают. Нам было интересно видеть, как менялось мировоззрение людей, которые неожиданно для себя понимали: учиться еще есть чему. – Что отрабатывалось на тренинге? – Руководители осваивали навыки работы с подчиненными в течение всего управленческого цикла. Это постановка целей, планирование собственного времени, работа в команде, умение делегировать полномочия, понимать приоритетность задач, работать в форс-мажорных обстоятельствах… Мы не случайно выбрали формат тренинга, который позволяет использовать различные формы обучения – разбор кейсов и ситуаций, работу в парах, в мини-группах, выступления на аудиторию. Не столько теорией, сколько теми практическими упражнениями, которые выполняли участники, тренер подводил их к определенным выводам. Благодаря этому каждый смог увидеть свое структурное подразделение, своих подчиненных другими глазами. В качестве заданий участникам предлагалось обозначить свои цели и задачи, определить, какие из них приоритетные, какие можно делегировать своим подчиненным, как проконтролировать их выполнение. Чтобы и у тебя самого нагрузка перераспределялась, и в то же время сотрудники чувствовали твое доверие, чтобы они могли рядом с тобой расти, брать на себя ответственность. Кажется, что это элементарные вещи. А они очень часто не работают! Потому что у людей нет навыка. И этот навык мы на тренингах и пытались сформировать. На это же, кстати, нацелено и домашнее задание, в котором участникам предлагается, к примеру, описать, как руководитель проводит совещания. А потом сравнить это с тем, как должно быть в идеале. – Сколько времени понадобится на то, чтобы сформировать навык эффективного управления? Мы прекрасно понимаем, что за короткий срок, несколько дней тренинга, руководитель вряд ли сумеет кардинально измениться. Хотя для кого-то это, возможно, тоже своего рода встряска. Кто-то, может, и не задумывался о таких вещах… Поэтому со следующего года, как я уже сказала, мы запускаем долгосрочную модульную комплексную программу, рассчитанную на восемь-девять месяцев. По сути, руководители будут постоянно находиться в тонусе. Они будут регулярно выполнять большое количество заданий. Нагрузка планируется серьезная. И если все-таки человек не один раз посетил тренинг, а в течение нескольких месяцев проходил обучение, результат будет. Мы надеемся, что уже через год у этих руководителей появится навык других отношений с подчиненными. Тем более что мы параллельно намерены внедрять программу для руководителей высшего уровня. Также постепенно планируем вводить в обучение бизнесовую составляющую. Для этого будем знакомить людей с экономикой предприятия, планированием, управлением проектами… В компании “Норильский никель” сейчас происходит очень много изменений. И, соответственно, руководители должны хорошо понимать, в каком направлении они должны двигаться. Пристальное внимание к управленцам всех уровней – и в главном офисе компании, и на предприятиях группы “Норильский никель”, – мы уверены, даст свой результат. Дмитрий МАЖУКОВ, начальник технического управления ООО “Норильский обеспечивающий комплекс”: – Та информация, которую узнал за время обучения, – это, по сути, основы управления. То, что не преподают в институте, где речь идет в основном только о получении профессиональных знаний. В тренинге участвовали люди разного возраста, занимающие разные должности, благодаря чему у нас была возможность обменяться опытом. И это большой плюс! Я как молодой руководитель почерпнул много нового для себя. Информация, которую я узнал, поможет мне не допускать ошибок в работе с подчиненными. Сергей БАРАНОВ, начальник планово-экономического управления ООО “Норильскникельремонт”: – Было достаточно интересно и познавательно. Мы работали в мини-группах, на практике отрабатывая постановку целей, управление мотивацией подчиненных, контроль исполнения поручений… Буду ли применять все, что узнал в ходе обучения? Да, безусловно! Многое из того, о чем шла речь на тренинге, большинство из нас в своей работе применяли и ранее, но, как правило, основываясь на опыте работы либо на интуитивном уровне. А сейчас все эти знания систематизированы, структурированы. Мы получили возможность посмотреть на привычные вещи под другим углом. Виктор ЛОЗИЦКИЙ, заместитель главного инженера по горным работам рудника “Октябрьский”: – Мне очень понравилось! Отличный тренинг. Понятно, что все охватить за четыре дня невозможно, и тем не менее я для себя взял на заметку много полезной информации. По роду работы мне приходится постоянно взаимодействовать с людьми. И сейчас, после тренинга, я на многое взглянул по-другому. Где-то понял свои ошибки… До сих пор мне приходилось в большей степени работать по наитию, а сейчас стало понятно, что к чему. И от этого легче! Я даже сегодня утром на работу пришел и начал общаться с людьми, при этом поймав себя на мысли, что применяю на практике ту информацию, которую узнал на тренинге. Артур ШУМЕЙКО, заместитель главного инженера по подземному самоходному оборудованию рудника “Таймырский”: – Под моим началом находятся три участка – буровзрывных работ, погрузочно-доставочных машин, вспомогательных работ. Это примерно 200 человек. Как и мои коллеги, я понимаю: нельзя зацикливаться только на выполнении производственных задач. Персонал нужно еще уметь мотивировать к работе, делегировать полномочия, контролировать выполнение поручений. В принципе, в теории все это для большинства из нас было известно. Но сейчас мы посмотрели на все под новым углом. На тренинге мы отрабатывали – что важно – практические навыки. Конечно, за короткий промежуток времени всего не освоить… Поэтому хотелось бы, чтобы таких обучающих мероприятий было больше. |
0 | Твитнуть |